На многих предприятиях сейчас идут сокращения… Для кого-то из работников увольнение стало чуть ли не трагедией, для других – возможностью начать свое дело: давно собирались, но все повода не было. А вот некоторым пришлось задуматься об открытии бизнеса только сейчас – работу не найти, деваться некуда. Как руководитель юрфирмы могу отметить рост числа желающих открыть бизнес, и не раз общался с... читать полностью

На многих предприятиях сейчас идут сокращения… Для кого-то из работников увольнение стало чуть ли не трагедией, для других – возможностью начать свое дело: давно собирались, но все повода не было. А вот некоторым пришлось задуматься об открытии бизнеса только сейчас – работу не найти, деваться некуда. Как руководитель юрфирмы могу отметить рост числа желающих открыть бизнес, и не раз общался с теми, кто еще пару месяцев назад себя в роли бизнесмена не видел, но вдруг вспомнил, что умеет шить, класть плитку и т. п. Зачастую потенциальных предпринимателей, уже знающих, на чем можно заработать, отпугивает лишь одно – сложность юридического оформления своего бизнеса: его регистрации, налогообложения, ведения отчетности и т. д. Хотя не так страшен черт, как его малюют: информации в интернете предостаточно, юристов и бухгалтеров – аж переизбыток. Осталось найти только достоверную информацию и квалифицированного юриста. Предлагаю обсудить правовые вопросы открытия своего бизнеса в этой теме. <...>

Известие о сокращении штатов нередко становится полной неожиданностью для работника - он просто-напросто теряется и совершает неразумные поступки. Поскольку сокращения в последнее время приобрели массовый характер, то начеку нужно быть практически всем. В этой теме речь пойдет, разумеется, о правовой стороне проблемы. Отметим основные особенности процедуры сокращения штатов или численности... читать полностью

Известие о сокращении штатов нередко становится полной неожиданностью для работника - он просто-напросто теряется и совершает неразумные поступки. Поскольку сокращения в последнее время приобрели массовый характер, то начеку нужно быть практически всем. В этой теме речь пойдет, разумеется, о правовой стороне проблемы. Отметим основные особенности процедуры сокращения штатов или численности работников. Во-первых, как уже сказано, сокращение штатов - это жестко регламентированная процедура. Просто сказать, что, мол, с завтрашнего дня вы здесь не работаете, работодатель не может. Он обязан предупредить работника за два месяца до увольнения и предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие образованию и квалификации работника. Причем обязательно в письменном виде. Если хоть одно условие не соблюдено, работник будет восстановлен на работе. Во-вторых, нужно посмотреть, не относитесь ли вы к "льготной" категории работников, имеющих преимущество в оставлении на работе. Скажем, беременных женщин сокращать нельзя вообще - их можно увольнять лишь при полной ликвидации организации. В-третьих, неплохо навести справки о вашей должности после увольнения: если должность была сокращена и сразу появилась вновь (или даже с другим названием, но с той же трудовой функцией), то суд запросто признает такое сокращение мнимым и восстановит вас на работе. Существует еще ряд тонкостей увольнения по сокращению штатов - предлагаю их обсудить здесь в "рабочем режиме". <...>

Как-то так повелось, что, упоминая всуе и подряд слова «кризис» и «сокращение» мы чаще всего имеем в виду исключительно проблемы работников. Оно отчасти и понятно: работников куда больше чем работодателей. При этом работодатель обычно словами хорошими не описывается и выглядит вообще как этакий злобный «мистер Твистер», размышляющий денно и нощно над тем, как бы воспользоваться моментом и... читать полностью

Как-то так повелось, что, упоминая всуе и подряд слова «кризис» и «сокращение» мы чаще всего имеем в виду исключительно проблемы работников. Оно отчасти и понятно: работников куда больше чем работодателей. При этом работодатель обычно словами хорошими не описывается и выглядит вообще как этакий злобный «мистер Твистер», размышляющий денно и нощно над тем, как бы воспользоваться моментом и побольше подчиненных отправить на улицу. Разумеется, исключительно из уже упомянутой злобности и коварства. Ну в крайнем случае для того, чтобы устроить своих родственников, друзей на освободившиеся места и т. д. Нет, часть бизнесменов действительно «пользуется моментом», - мол, денег на зарплаты нету, но не виноватый я – это все Его Величество Кризис, Великий и Ужасный. Однако общение с руководителями мелких и средних предприятий позволяет сделать вывод, что для большинства из них сокращение – не только не прихоть, а вынужденная, очень неприятная необходимость и серьезная головная боль. С необходимостью и неприятностью понятно: вкалывал человек, дабы свое дело открыть, вроде пошло, людей набрал, деньги все вложены в развитие, а заказчики в один момент платить перестали. В результате – и сотрудникам платить нечего. Увольнять людей надо, но вроде и по-человечески хочется с людьми расстаться, да и наше законодательство (на удивление) в трудовых отношениях жестко защищает интересы более слабой стороны – т. е. работника. Кто-то, конечно, просто перестает платить зарплату или увольняет «по собственному желанию», рассчитывая, что народ наш смиренный и жаловаться не пойдет. (Стоит отметить, что расчет обычно верный). Но многие руководители понимают, что последствия могут быть плачевными: если вдруг работники обратятся в суд и восстановятся на работе – придется каждому выплатить не один месячный заработок за время вынужденного прогула. А такой удар может совсем добить небольшую фирму, и так находящуюся в тяжелой ситуации… И возникает вопрос: как грамотно расстаться с работниками, дабы не нарушить закон. Думаю, будет достаточно любопытно обсудить законные методы увольнения, применяемые сегодня работодателями. <...>

Одним из наиболее популярных вопросов, задаваемых работниками юристам: «Что делать, если меня заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить «по статье»?». Разумеется, когда заявление уже написано, предпринимать что-то чаще всего проблематично – доказать факт давления весьма сложно, поэтому начинать готовиться к борьбе за свои права надо заранее. Так что предлагаем в этой теме обсудить варианты борьбы с вытеснением с работы, и надо ли вообще бороться за рабочее место в таких условиях?

Не поговорить летом об отпуске, вернее, о порядке его предоставления, наверное, было бы неправильно. Восполним этот имевшийся до сих пор пробел и заведем новую тему в блоге. Казалось бы: вопросы предоставления отпусков - ежегодных основных и дополнительных, оплачиваемым и нет - урегулированы не одним десятком статей Трудового кодекса и других законов. Но вопросов от этого меньше не становится:... читать полностью

Не поговорить летом об отпуске, вернее, о порядке его предоставления, наверное, было бы неправильно. Восполним этот имевшийся до сих пор пробел и заведем новую тему в блоге. Казалось бы: вопросы предоставления отпусков - ежегодных основных и дополнительных, оплачиваемым и нет - урегулированы не одним десятком статей Трудового кодекса и других законов. Но вопросов от этого меньше не становится: когда работнику положен первый оплачиваемый отпуск, в каких днях – рабочих или календарных отпуск измеряется, кто имеет право на дополнительные отпуска, может ли работодатель отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск, как рассчитываются отпускные, можно ли получить вместо отпуска денежную компенсацию и т. д. Вот эти вопросы и попробуем обсудить в новой теме нашего блога, которую так и назовем: «Отпуск – дело непростое». Ну вот, например, один из любимых вопросов как работников, так и работодателей (каждых – со своей колокольни): «Трудовой кодекс устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск не может предоставляться более двух лет подряд. Но что делать, если работник не был в отпуске несколько лет? Заменять основную часть отпуска в 28 календарных дней денежной компенсацией нельзя, отпускать на несколько месяцев подряд тоже – перенос отпуска более чем на год законом также не предусмотрен…» Действительно, и перенести ежегодный оплачиваемый отпуск нельзя, и денежную компенсацию за пропущенный отпуск тоже нельзя. Правда, есть одно исключение из правил – увольнение работника. Часть 1 статьи 127 ТК РФ прямо устанавливает правило: «при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска». Поэтому «отмазки» работодателей о том, что, мол, все сроки оплаты отпусков прошли, не проходят даже в суде. Ведь в соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А здесь получается, что до момента увольнения он и права не имел на денежную компенсацию за неотгулянный основной отпуск, а потому оно и не могло быть нарушено работодателем. Да, нарушено другое право – на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, но не право на замену отпуска денежной компенсацией. (Повторюсь: речь здесь идет о 28 календарных днях основного отпуска). Так что данное право работника будет нарушено только в день расторжения трудового договора, когда работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет. Отсюда и будет отсчитываться срок исковой давности по взысканию заработной платы, составной частью которой является и компенсация за неиспользованный отпуск. <...>